“그때는 그렇게 생각했습니다”
면접이나 평가 자리에서 종종 듣는 말이다.
질문에 대한 답변은 논리적이고 태도도 단정하다.
그런데 레퍼런스 체크나 과거 기록을 들여다보면,
말과 행동 사이에 작은 간극이 보이기 시작한다.
이때 HR은 도덕적 판단을 하지 않는다.
거짓말을 했는지, 성실하지 않은 사람인지 따지는 자리가 아니다.
대신 한 가지를 본다.
이 간극이 반복될 가능성이 있는가.
사실검증은 진실을 밝히는 절차가 아니다
많은 사람들이 사실검증을
“말이 맞는지 틀리는지 가리는 과정”으로 이해한다.
하지만 HR의 관점에서 사실검증은 조금 다르다.
중요한 것은 사실 하나하나의 정확성보다,
판단과 행동이 어떤 패턴으로 이어져 왔는가다.
같은 상황에서 비슷한 선택을 반복해 왔는지,
설명은 달라져도 행동의 방향은 일관되는지.
사실검증은 결국 사람을 검증하는 절차가 아니라
의사결정의 일관성을 확인하는 과정에 가깝다.
조직은 ‘의도’보다 ‘재현 가능성’을 본다
지원자 입장에서는 억울할 수 있다.
상황이 달랐고, 여건이 달랐고, 지금은 생각이 바뀌었다고 말하고 싶다.
그 설명이 틀린 경우는 많지 않다.
하지만 조직은 개인의 맥락보다
업무 상황에서의 재현 가능성을 먼저 본다.
이 사람이 비슷한 압박을 받았을 때
다시 같은 선택을 할 가능성은 얼마나 되는가.
말로 설명한 가치관이 실제 행동으로 이어질 확률은 어느 정도인가.
그래서 HR은 답변과 행동이 다를 때,
누가 옳은지를 판단하지 않는다.
대신 조직 리스크의 크기를 계산한다.
요즘 채용에서 사실검증이 더 중요해진 이유
최근 채용 트렌드에서 사실검증의 비중이 커진 이유는 분명하다.
조직의 속도가 빨라졌기 때문이다.
짧은 기간 안에 판단하고 실행해야 하는 환경에서는
말과 행동이 다른 사람을 ‘기다려줄 여유’가 없다.
적응을 기대하기보다,
이미 검증된 행동 패턴을 선호하게 된다.
그래서 구조화 면접, 실무 테스트, 레퍼런스 체크가 함께 움직인다.
각각의 도구는 다른 질문을 던지는 것처럼 보이지만,
결국 하나의 질문으로 수렴한다.
이 사람은 말한 대로 행동해 왔는가.
결국 HR이 보는 것은 ‘정직함’이 아니라 ‘일관성’이다
답변과 행동이 다를 때 HR이 바로 탈락을 결정하는 경우는 드물다.
문제가 되는 것은 차이 자체가 아니라,
그 차이를 설명하는 방식과 그 이후의 태도다.
책임을 외부로 돌리는지,
상황을 구조적으로 이해하고 있는지,
같은 실수를 반복하지 않기 위해 어떤 기준을 세웠는지.
결국 중요한 것은 완벽한 답변이 아니다.
말과 행동 사이의 간극을 스스로 인식하고 있는가다.
성장은 사실을 숨기지 않는 태도에서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]