“의견 충돌이 있었던 경험을 말해보세요.”
이 질문을 들으면
많은 지원자가 순간 긴장한다.
누군가와 부딪혔던 기억이 떠오르고,
그 상황을 어떻게 ‘좋게’ 포장해야 할지 고민한다.
하지만 면접관의 관심은
누가 잘했고 누가 틀렸는지에 있지 않다.
HR이 보고 싶은 것은
갈등이라는 상황을 어떻게 다뤘는가다.
갈등 질문은 성격을 묻는 질문이 아니다
갈등 질문을 받으면
지원자는 종종 이렇게 말한다.
“제가 참았습니다.”
“상대방을 이해하려고 노력했습니다.”
물론 나쁜 답변은 아니다.
그러나 HR 관점에서 갈등은
참았는지, 화를 냈는지의 문제가 아니다.
조직에서 갈등은
의견 차이, 역할 충돌, 정보 비대칭에서 자연스럽게 발생한다.
중요한 것은 감정의 크기가 아니라
그 갈등을 어떤 방식으로 구조화했는가다.
HR이 갈등 답변에서 실제로 읽는 신호
갈등 경험을 설명할 때
면접관은 몇 가지 지점을 유심히 본다.
갈등의 원인을 개인의 태도로만 설명하는지,
아니면 업무 맥락과 구조로 풀어내는지.
상대방을 비난하는 언어가 많은지,
아니면 상황을 정리하는 언어가 많은지.
갈등 이후
관계만 회복되었는지,
아니면 일의 방식까지 조정되었는지.
여기서 갈린다.
갈등을 ‘사건’으로 기억하는 사람과
‘조정의 과정’으로 해석하는 사람.
조직이 갈등을 두려워하지 않는 이유
조직은 갈등이 없는 사람을 찾지 않는다.
오히려 갈등을 전제로 움직인다.
의사결정이 있는 곳에는
항상 다른 관점이 존재하고,
그 차이를 조율하는 사람이 필요하다.
그래서 HR은
갈등을 피한 경험보다
갈등을 관리한 방식에 주목한다.
이 사람이
문제가 생겼을 때 관계를 끊는지,
아니면 기준을 세워 다시 연결하는지.
그 선택이
조직 리스크를 줄이는 방향인지 본다.
갈등을 다루는 방식은 사고 구조에서 드러난다
갈등을 잘 다루는 사람은
말을 부드럽게 하는 사람이 아니다.
상황을 분리해서 본다.
사람과 문제를 나누고,
감정과 결정을 구분한다.
그래서 답변에서도
“그 사람이 문제였다”보다
“그때 역할 정의가 모호했다”라는 말이 나온다.
갈등 질문은
감정 조절 능력을 묻는 질문이 아니라
사고의 정렬 방식을 확인하는 질문이다.
결국 중요한 것은 ‘갈등이 있었는가’가 아니다
면접에서의 갈등 질문은
완벽한 팀워크를 증명하라는 요구가 아니다.
갈등이 생겼을 때
그 상황을 어떻게 해석했고,
어떤 선택으로 정리했는지를 묻는다.
갈등은 피할 대상이 아니라
조직 안에서 반드시 다뤄야 할 재료다.
결국 중요한 것은 누가 옳았는가가 아니다.
성장은 갈등을 없애는 데서가 아니라,
갈등을 다루는 기준을 세우는 데서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]