“팀 프로젝트에서 갈등이 있었던 경험을 말해보세요.”
이 질문을 받으면
지원자는 대개 역할 분담이나 성과부터 설명한다.
누가 무엇을 맡았고,
결국 결과가 어땠는지.
하지만 면접관의 관심은
그 지점에 오래 머물지 않는다.
HR이 보고 싶은 것은 협업 경험이 아니라
그 사람이 선택해온 협업 방식이다.
협업 질문은 인간관계를 묻는 질문이 아니다
많은 지원자가
협업 질문을 성격 검사처럼 받아들인다.
“저는 팀워크를 중요하게 생각합니다.”
“갈등이 있어도 원만하게 해결했습니다.”
하지만 HR 관점에서 협업은
좋은 사람인가의 문제가 아니다.
일이 어떻게 굴러가게 만들었는가의 문제다.
의견이 엇갈렸을 때
누가 결정을 내렸고,
그 결정은 어떤 기준으로 정리되었는지.
협업 질문은
관계의 온도를 재는 질문이 아니라
업무 구조를 다루는 사고를 보는 질문이다.
HR이 협업 답변에서 실제로 보는 포인트
협업 질문이 나오면
면접관은 자연스럽게 세 가지를 본다.
첫째, 본인의 역할을 과장하거나 축소하지 않는가.
둘째, 타인의 기여를 어떻게 인식하고 언급하는가.
셋째, 갈등 상황에서 기준과 합의를 어떻게 만들었는가.
여기서 중요한 것은
‘누가 틀렸는지’가 아니다.
‘어떻게 정리했는지’다.
협업 방식이 성숙한 사람은
갈등을 감정의 문제로 설명하지 않는다.
대신 역할, 정보, 의사결정 구조의 문제로 해석한다.
조직이 협업 방식을 중요하게 보는 이유
조직에서 대부분의 문제는
능력 부족이 아니라 협업 방식에서 생긴다.
정보는 있는데 공유되지 않았고,
의견은 있었지만 정리되지 않았으며,
결정은 있었지만 책임이 남지 않았다.
그래서 조직은
‘혼자 잘하는 사람’보다
일의 흐름을 정리할 줄 아는 사람을 원한다.
협업 질문은
조직 내에서 발생할 수 있는
마찰 비용을 예측하기 위한 질문이다.
협업 방식은 태도가 아니라 선택의 기록이다
협업을 잘하는 사람은
원래 둥글둥글한 성격일 것 같지만
실제 평가에서는 그렇지 않다.
차이는 말투가 아니라
선택의 방향에서 드러난다.
의견이 다를 때
끝까지 주장했는지,
아니면 기준을 바꾸어 합의를 만들었는지.
협업 방식은
순간의 매너가 기억되는 것이 아니라
반복된 판단이 남긴 구조로 평가된다.
결국 중요한 것은 ‘함께 한 경험’이 아니다
협업 질문은
얼마나 많은 팀 프로젝트를 했는지를 묻지 않는다.
그 안에서
어떤 방식으로 일을 정리해왔는지를 묻는다.
협업은
사람을 맞추는 능력이 아니라
일의 구조를 맞추는 능력이다.
결국 중요한 것은 경험의 수가 아니다.
성장은 혼자 잘하는 순간이 아니라,
함께 일하는 방식을 선택하는 지점에서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]