능력은 충분한데, 왜 최종에서 떨어졌을까
면접을 마치고 나오는 길에 이런 생각이 든다.
질문에도 잘 답했고, 경력도 부족하지 않았다.
그런데 결과는 탈락이다.
피드백을 요청하면 돌아오는 말은 비슷하다.
“역량은 충분했지만, 조직 문화와의 적합성을 고려했다.”
이 말은 언제부터 이렇게 자주 등장했을까.
그리고 왜 지금, 조직은 능력보다 문화적합성을 먼저 보는 걸까.
조직이 문화적합성을 보는 이유는 ‘일의 방식’ 때문이다
HR의 관점에서 보면 능력은 비교적 측정하기 쉬운 요소다.
경력, 성과, 기술 스택, 결과물.
반면 문화적합성은 모호해 보인다.
하지만 조직 내부에서는 오히려 반대다.
능력은 입사 후에도 키울 수 있지만,
일을 대하는 태도와 방식은 쉽게 바뀌지 않는다.
같은 능력을 가진 사람이라도
의사결정 속도, 협업 방식, 갈등을 다루는 태도에 따라
조직에 미치는 영향은 완전히 달라진다.
그래서 문화적합성은 성격 검사가 아니라
조직이 감당해야 할 리스크를 줄이기 위한 기준에 가깝다.
개인이 느끼는 ‘애매함’과 조직이 느끼는 ‘확실함’
지원자 입장에서 문화적합성은 가장 답답한 평가 항목이다.
기준이 보이지 않고, 대비하기도 어렵다.
능력은 준비할 수 있지만, 적합성은 운처럼 느껴진다.
하지만 조직 내부에서는 다르다.
팀에 이미 어떤 사람들이 있고,
어떤 방식으로 일이 돌아가며,
어디에서 자주 충돌이 일어나는지를 너무 잘 알고 있다.
그래서 HR은 묻는다.
이 사람이 우리 조직 안에서
문제를 해결하는 쪽으로 에너지를 쓸까,
아니면 관계를 조율하는 데 대부분을 소모할까.
문화적합성은 호불호의 문제가 아니라
지속 가능성의 문제다.
채용 트렌드가 적합성으로 이동하는 진짜 이유
최근 채용이 더 까다로워졌다고 느끼는 이유는 명확하다.
조직이 더 빨리 움직여야 하기 때문이다.
과거에는 개인의 뛰어난 능력이
조직의 느린 구조를 어느 정도 보완해줬다.
지금은 그렇지 않다.
한 사람의 이탈이나 마찰이
팀 전체의 속도를 무너뜨린다.
그래서 문화적합성은 선택이 아니라 필수가 됐다.
조직은 이제
‘잘하는 사람’보다
‘같이 잘 움직일 수 있는 사람’을 먼저 찾는다.
결국 중요한 것은 ‘나를 맞추는 것’이 아니라 ‘나를 이해하는 것’이다
문화적합성을 맞추기 위해
자신을 바꾸려고 애쓸 필요는 없다.
그보다 중요한 건
내가 어떤 방식으로 일하는 사람인지 스스로 알고 있는가다.
조직은 완벽한 사람을 찾지 않는다.
다만, 자기 방식이 분명한 사람을 원한다.
결국 중요한 것은 능력 그 자체가 아니라,
그 능력이 어떤 환경에서 가장 잘 작동하는가를 아는 것이다.
성장은 조직에 나를 끼워 맞추는 데서가 아니라,
나와 맞는 환경을 구분해내는 데서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]