면접은 공정한데, 결과는 왜 늘 아쉬울까
지원자는 긴장 속에서 모든 질문에 답한다.
하지만 면접이 끝난 뒤 남는 인상은 제각각이다.
누군가는 “대화가 잘 통했다”고 말하고,
누군가는 “뭘 평가받았는지 모르겠다”고 느낀다.
같은 면접 자리, 다른 경험.
이 차이는 어디에서 생길까.
채용 실패의 원인을 지원자에게서만 찾는 조직은 많다.
하지만 현장에서 보면 문제의 상당 부분은
면접관 역량에서 시작된다.
조직은 면접관을 ‘전문 역할’로 대하지 않는다
대부분의 조직에서 면접관은 직무의 연장선이다.
팀장이면 당연히 면접을 보고,
임원이면 자연스럽게 평가를 한다.
그러나 면접은 단순한 질문이 아니다.
정보를 끌어내고, 맥락을 읽고,
개인의 말과 행동을 기준에 맞게 해석하는 작업이다.
이 과정에는 훈련이 필요하다.
질문을 던지는 기술, 판단을 보류하는 태도,
개인적 호감과 조직 적합성을 분리하는 사고력.
면접관 교육이 없는 조직일수록
채용은 경험과 감에 의존하게 된다.
그리고 그 감은 놀라울 만큼 자주 흔들린다.
지원자가 느끼는 불공정함은 질문보다 ‘반응’에서 생긴다
지원자들은 질문의 난이도보다
면접관의 태도에서 공정성을 느낀다.
같은 답변에도 어떤 면접관은 깊이 파고들고,
어떤 면접관은 고개를 끄덕이며 넘어간다.
이 차이는 평가 기준의 부재에서 나온다.
면접관 교육이 부족한 경우,
질문은 준비돼 있어도 해석은 제각각이다.
결과적으로 지원자는
“내가 무엇을 기준으로 평가받았는지” 알 수 없게 된다.
이때 생기는 불신은
개인의 탈락 경험을 넘어
조직의 채용 브랜드에까지 영향을 준다.
채용 트렌드가 바뀌면서 면접관 역량은 더 중요해졌다
최근 채용은 구조화되고 있다.
질문은 표준화되고, 평가 항목은 세분화된다.
하지만 구조만으로는 충분하지 않다.
구조화 면접의 성패는
질문을 어떻게 던지느냐보다
답변을 어떻게 해석하느냐에 달려 있다.
AI가 이력서를 걸러내는 시대일수록
사람이 보는 면접의 질은 더 중요해진다.
그리고 그 질은
면접관 교육의 수준을 그대로 반영한다.
면접관 역량은 더 이상 부가 요소가 아니다.
채용의 일관성과 신뢰도를 지탱하는 핵심 축이다.
결국 중요한 것은 ‘질문’이 아니라 ‘판단의 기준’이다
면접을 잘 보는 조직은
질문을 많이 준비하지 않는다.
판단의 기준을
먼저 정리한다.
면접관 교육은
사람을 가르치는 일이 아니다.
조직이 어떤 사람을 원하는지
공통의 언어를 만드는 과정이다.
결국 중요한 것은 면접 스킬이 아니라,
같은 답변을 같은 기준으로 해석할 수 있는 능력이다.
성장은 더 많은 질문에서 시작되지 않는다.
더 정확한 판단에서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]