연말 평가가 끝난 뒤, 비슷한 말을 하는 사람들이 있다.
“나는 정말 열심히 했는데, 왜 결과는 이럴까.”
업무 시간도 길었고, 맡은 일도 많았고, 책임도 적지 않았다고 느낀다.
그런데 회사가 말하는 성과는 그 체감과 어딘가 어긋나 있다.
이 간극은 단순한 오해일까, 아니면 커리어에서 반드시 넘어야 할 지점일까.
현장에서 보면 이 문제는 개인의 역량 부족보다는
‘성과를 바라보는 관점의 차이’에서 시작되는 경우가 훨씬 많다.
지금 이 주제가 중요한 이유도 여기에 있다.
성과 인식의 간극을 이해하지 못하면, 노력은 반복되지만 성장은 정체된다.
‘노력’보다는 ‘의미 있는 변화’
조직의 관점에서 성과란
얼마나 바쁘게 일했는지가 아니라
무엇이 달라졌는가에 대한 이야기다.
매출, 비용, 일정, 품질, 리스크처럼
조직이 관리해야 하는 지표에 어떤 영향을 주었는지가 핵심이다.
그래서 회사는 종종 개인이 중요하게 여긴 과정이나 고생을
성과로 직접 연결하지 않는다.
그 노력이 조직의 목표, 팀의 방향, 혹은 다음 의사결정에
어떤 근거를 남겼는지가 더 중요하기 때문이다.
이 관점에서 보면 성과는 감정이 아니라 구조의 언어에 가깝다.
개인이 느끼는 성과는 ‘투입한 나’에 대한 보상에 가깝다
반면 개인이 체감하는 성과는 다르다.
야근한 시간, 해결한 문제, 감당한 스트레스,
그리고 “이 정도면 인정받아야 하지 않나”라는 마음이 쌓인다.
이 감정은 매우 자연스럽고 정당하다.
문제는 이 체감 성과가
조직이 사용하는 성과의 기준과 연결되지 않을 때 생긴다.
개인은 자신이 얼마나 애썼는지를 중심으로 기억하지만,
조직은 그 애씀이 어떤 결과로 귀결되었는지를 본다.
여기서 간극이 발생한다.
이 간극을 방치하면 억울함은 커지고,
조직에 대한 신뢰는 서서히 닳아간다.
성과 인식의 간극, ‘해석의 문제’??
중요한 것은 어느 쪽이 옳으냐가 아니다.
성과 인식의 차이는
개인의 언어를 조직의 언어로 번역하지 못했을 때 커진다.
같은 일을 하더라도
“무엇을 했는가”가 아니라
“그래서 조직에 어떤 판단과 변화를 만들었는가”로 설명할 수 있어야
성과로 인식된다.
이 지점을 이해하는 순간, 일의 방향이 달라진다.
업무를 수행하면서 자연스럽게
이 일이 팀의 목표와 어떻게 연결되는지,
이 결과가 다음 결정에 어떤 힌트를 주는지를 고민하게 된다.
성과는 뒤늦게 주장하는 것이 아니라
일하는 과정에서 이미 설계되는 것이다.
결론
결국 중요한 것은
내가 잘했다고 느끼는 성과를
회사가 이해할 수 있는 언어로 연결할 수 있는가이다.
성장은 더 열심히 일할 때가 아니라,
성과의 관점을 정렬할 때 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]