일을 하다 보면 문득 이런 생각이 들 때가 있다.
“나는 지금 어디쯤 와 있는 걸까?”
“내 커리어는 어떤 이야기로 이어지고 있을까?”
모든 경험이 쌓여 하나의 방향성을 만들어 줄 것 같지만,
막상 돌아보면 조각난 사건들만 남아 있는 경우가 많다.
경험은 쌓이지만, 이야기는 저절로 만들어지지 않는다.
그래서 커리어가 길어질수록 ‘스토리라인’을 스스로 설계하는 사람이
면접에서도, 조직에서도, 성장의 순간에서도 더 강하게 빛난다.
요즘 기업이 보는 것도 바로 이런 자기서사의 힘이다.
단순히 어떤 경험을 했는지가 아니라,
그 경험을 통해 어떤 사람으로 변화해 왔는가를 중요하게 여긴다.
1. 조직은 경력을 이력서가 아니라 ‘서사 구조’로 본다
HR의 시선에서 경력은 시간순 기록이 아니다.
그 기록 사이에 어떤 연결고리가 있는지,
그 연결이 앞으로 어떤 기여로 확장될 수 있는지를 본다.
즉, 커리어는 리스트가 아니라 논리와 방향이다.
예를 들어 비슷한 업무 경험을 가진 두 지원자가 있어도
한 사람은 “그 일을 해봤습니다”에서 멈추고,
다른 사람은 “그 경험을 통해 이런 관점이 만들어졌습니다”라고 말한다.
조직은 후자를 더 명확한 성장 가능성을 가진 사람으로 본다.
결국 자기서사는 경력의 양이 아니라 경력의 의미를 정리하는 기술이다.
2. 개인은 자신의 경험을 ‘사건’이 아닌 ‘테마’로 묶어야 한다
커리어 스토리를 가진 사람들은 경험을 단순히 나열하지 않는다.
그들은 자신을 관통하는 핵심 테마를 알고 있다.
예를 들어
“문제를 정리하고 구조화하는 일에 강하다”,
“혼란 속에서 방향을 잡아가는 상황에 강하다”,
“사람을 성장시키는 과정에서 보람을 느낀다” 같은 감각들.
이 테마가 잡히는 순간,
각 경험들은 흩어진 점이 아니라 방향성을 가진 선이 된다.
즉, 자기서사는 ‘경험의 요약’이 아니라 나를 관통하는 서술 방식이다.
3. 스토리 설계의 마지막 단계는 ‘미래의 장면’을 그리는 일이다
많은 사람이 과거를 잘 정리하지만
정작 미래를 이야기로 연결하는 단계에서 멈춰버린다.
좋은 자기서사는 미래를 ‘목표’가 아니라 ‘장면’으로 그린다.
“앞으로 이런 역량을 더 깊게 다루고 싶다”,
“이런 문제를 해결하는 사람으로 성장하고 싶다” 같은 구체적인 이미지.
이 장면이 있어야 경력의 흐름이 자연스럽게 이어지고,
조직도 “이 사람이 왜 여기로 오려고 하는지”를 이해하게 된다.
결국 중요한 것은 경력을 어떻게 쌓았는가가 아니라,
그 경력을 어떻게 ‘이야기로 엮어냈는가’다.
성장은 사건의 나열이 아니라, 서사의 설계에서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]