누군가의 피드백을 듣고 마음이 불편했던 경험, 누구나 있다.
“좋게 말해도 왜 이렇게 기분이 상하지?”
“나를 깎아내리는 건 아닐까?”
이런 생각이 스치면, 피드백은 금세 방어의 대상이 된다.
하지만 놀랍게도, 성장하는 사람일수록 피드백을 두려워하지 않는다.
그들은 피드백을 ‘비판’이 아니라 자신을 확장시키는 도구로 받아들인다.
이 차이를 만드는 것은 단순한 성격이 아니다.
피드백을 대하는 ‘사고의 태도’다.
즉, 피드백을 자기 정체성을 위협하는 신호로 볼 것인가,
아니면 성장을 자극하는 신호로 볼 것인가의 문제다.
1. 조직은 ‘피드백 문화’를 통해 성숙도를 본다
건강한 조직은 피드백이 오가는 빈도보다,
그 피드백이 ‘어떤 방식으로’ 오가는지를 본다.
지시나 지적이 아닌, 학습과 개선의 언어로 피드백이 이루어지는 문화는
조직의 성숙도를 가장 명확하게 보여주는 지표다.
좋은 조직일수록 피드백을 통해 관계를 강화하고,
나쁜 조직일수록 피드백을 통해 관계가 깨진다.
즉, 피드백은 구성원의 역량보다 조직의 신뢰 구조를 비추는 거울이다.
2. 개인은 피드백을 ‘정체성의 공격’이 아닌 ‘정보’로 다뤄야 한다
피드백이 상처가 되는 이유는, 그것을 ‘나에 대한 평가’로 오해하기 때문이다.
하지만 실제로 피드백은 평가가 아니라 정보다.
그 정보가 맞을 수도, 틀릴 수도 있다.
중요한 건 옳고 그름이 아니라, 그 피드백 속에
“내가 몰랐던 시각”이 담겨 있는지를 찾아내는 일이다.
성숙한 사람은 피드백을 들을 때 방어하지 않는다.
대신 이렇게 묻는다. “왜 그 사람은 그렇게 느꼈을까?”
이 질문 하나가 상처를 배움으로 바꾸는 출발점이 된다.
3. 성장하는 사람은 피드백을 ‘거울’로 사용한다
피드백을 잘 다루는 사람들은 자신만의 기준을 가지고 있다.
모든 말을 다 받아들이지 않지만, 거울처럼 활용한다.
즉, 피드백을 통해 자신을 비춰보고, 그중 유의미한 부분만 남긴다.
이들은 피드백을 ‘감정의 문제’로 보지 않고,
성장의 자료로 바라본다.
이 태도 하나가 결국 커리어를 오래 견디게 만든다.
결국 중요한 것은 피드백을 감정으로 듣지 않고, 의미로 해석하는 힘이다.
성장은 타인의 시선을 통해 자신을 새롭게 보는 순간 시작된다.