같은 기준으로 평가하면 오히려 불공정해진다
면접에서 “공정하게 평가하겠습니다”라는 말은 이제 이전과 같은 의미를 가지지 않는다.
모든 지원자를 동일한 기준으로 보는 것이 과연 공정한가.
비슷한 배경, 비슷한 경험, 비슷한 방식으로 성장한 사람만 유리해지는 구조는 아닌가.
최근 기업들이 DEI 채용을 강조하는 이유는 여기에 있다.
다양성과 포용성을 고려하지 않은 채용은 오히려 조직의 가능성을 제한한다는 인식이 확산되고 있기 때문이다.
그래서 DEI 채용은 단순한 트렌드가 아니라, 채용의 기준 자체를 바꾸는 흐름이다.
DEI 채용은 ‘같은 사람’을 뽑지 않기 위한 전략이다
많은 지원자는 DEI 채용을 특정 집단을 배려하는 정책으로 이해한다.
하지만 HR 관점에서 DEI 채용은 훨씬 전략적인 개념이다.
조직이 같은 방식으로 생각하는 사람들로만 구성되면 의사결정은 빨라질 수 있다.
하지만 문제 해결의 깊이는 얕아지고, 변화에 대한 대응력은 떨어진다.
그래서 DEI 채용은 의도적으로 다른 배경, 다른 사고 방식, 다른 경험을 가진 사람을 조직 안에 들이는 과정이다.
이때 중요한 것은 단순한 다양성이 아니라, 그 다양성을 조직 안에서 작동시키는 포용성이다.
결국 DEI 채용은 “누가 더 뛰어난가”를 묻기보다
“이 사람이 기존 조직에 어떤 새로운 시각을 더할 수 있는가”를 본다.
평가 기준은 능력에서 ‘관점과 태도’로 확장된다
DEI 채용이 확산되면서 평가 기준도 달라지고 있다.
과거에는 동일한 기준으로 성과와 경험을 비교했다면,
지금은 그 사람이 어떤 환경에서 어떤 선택을 했는지,
다른 사람과 어떻게 협업해왔는지,
다른 의견을 어떻게 받아들이는지를 더 중요하게 본다.
예를 들어 갈등 상황에서 자신의 의견만 밀어붙였는지,
아니면 다른 관점을 이해하려 했는지,
자신과 다른 배경을 가진 사람과 어떻게 일했는지가 중요한 평가 요소가 된다.
이는 단순한 성격 평가가 아니다.
다양성을 실제 성과로 연결할 수 있는 사람인지를 보는 기준이다.
그래서 DEI 채용에서는 ‘잘하는 사람’보다
‘다른 사람과 함께 더 나은 결과를 만들 수 있는 사람’이 더 높은 평가를 받는다.
지원자가 체감하는 변화와 현실
지원자 입장에서는 혼란스러울 수 있다.
분명 실력과 경험을 쌓았는데, 왜 예상과 다른 질문을 받는지 이해하기 어렵기 때문이다.
하지만 질문의 방향은 분명하다.
“당신은 다른 사람과 다르게 무엇을 할 수 있는가”가 아니라
“당신은 다른 사람과 함께 무엇을 만들어낼 수 있는가”를 묻고 있다.
그래서 DEI 채용에서는 자신의 강점을 강조하는 방식도 달라져야 한다.
혼자 잘했던 경험보다, 다른 사람과 협업하며 관점을 확장한 경험이 더 중요한 의미를 가진다.
이 변화는 일시적인 흐름이 아니다.
조직이 더 복잡해지고, 문제 해결이 더 다층적으로 변하면서 반드시 필요한 방향이다.
결국 중요한 것
결국 중요한 것은 남들과 얼마나 다른 사람이냐가 아니다.
그 다름을 통해 얼마나 함께 성장할 수 있는 사람이냐이다.
성장은 혼자의 능력이 아니라, 다양한 연결 속에서 만들어진다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]