어떤 회사에서는 매우 높게 평가받은 사람이, 다른 회사에서는 최종 탈락하는 경우가 있다.
지원자 입장에서는 이해하기 어렵다.
분명 경력도 좋고, 실적도 있고, 면접도 잘 봤는데 왜 결과가 다를까.
그 이유는 조직문화 때문이다.
채용은 단순히 능력이 뛰어난 사람을 뽑는 과정이 아니라, 조직문화 안에서 잘 움직일 수 있는 사람을 찾는 과정이기 때문이다.
그래서 조직문화는 생각보다 강하게 채용 기준을 바꾼다.
같은 경험, 같은 실력, 같은 성격이라도 어떤 조직문화에서는 장점이 되고, 어떤 조직문화에서는 부담으로 읽힐 수 있다.
조직문화는 ‘누가 잘하느냐’보다 ‘누가 맞느냐’를 본다
빠르게 실행하는 조직문화에서는 고민이 길고 신중한 사람이 답답하게 보일 수 있다.
반대로 의사결정을 꼼꼼하게 검토하는 조직문화에서는 지나치게 빠른 사람이 위험하게 보일 수 있다.
자율성이 강한 조직문화에서는 스스로 판단하고 움직이는 사람이 높은 평가를 받는다.
하지만 보고 체계와 협업 구조가 중요한 조직문화에서는 혼자 결정하는 사람이 오히려 조직을 흔드는 사람처럼 보일 수도 있다.
결국 조직문화는 채용 기준을 바꾼다.
그래서 HR은 면접에서 “잘하는 사람인가”를 보기 전에 “우리 조직문화 안에서 잘 적응할 수 있는 사람인가”를 먼저 본다.
이 때문에 같은 지원자라도 회사마다 전혀 다른 평가를 받을 수 있다.
채용은 절대적인 능력 평가가 아니라, 조직문화와의 궁합을 보는 과정이기 때문이다.
조직문화와 맞지 않으면 실력도 오래 가지 못한다
많은 지원자는 실력만 좋으면 어디서든 인정받을 수 있다고 생각한다.
하지만 실제 조직에서는 조직문화와 맞지 않으면 실력도 오래 유지되기 어렵다.
예를 들어 협업이 중요한 조직문화인데 혼자 일하는 스타일이 강하면, 처음에는 성과가 좋아도 시간이 지나며 갈등이 쌓인다.
반대로 속도와 실행을 중요하게 보는 조직문화인데 지나치게 완벽함만 추구하면, 주변 사람들은 답답함을 느끼기 시작한다.
최근 채용에서는 이런 조직문화 적합성을 더 중요하게 보고 있다.
기업들이 채용 실패 비용이 얼마나 큰지 경험했기 때문이다.
실력이 뛰어나도 조직문화와 맞지 않으면 빠르게 이탈하거나, 팀 분위기를 흔들 가능성이 높다.
그래서 면접에서는 직무 경험만 묻지 않는다.
갈등 상황에서 어떻게 행동했는지, 피드백을 어떻게 받아들였는지, 이전 조직에서 어떤 방식으로 협업했는지를 계속 확인한다.
그 사람의 실력보다 그 실력이 어떤 조직문화 안에서 발휘될 수 있는지를 보는 것이다.
결국 중요한 것
결국 중요한 것은 가장 뛰어난 사람이 되는 것이 아니다.
자신과 잘 맞는 조직문화를 찾는 것이다.
성장은 능력을 쌓는 것보다, 그 능력이 자연스럽게 살아나는 환경을 만나는 것에서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]