면접에서 가장 익숙하지만 가장 어려운 질문이 있다.
“왜 이직하려고 하시나요?”
많은 사람은 이 질문을 단순히 퇴사 이유를 설명하는 질문으로 생각한다.
그래서 상사, 연봉, 조직문화, 업무량 같은 이야기를 꺼낸다.
물론 틀린 답은 아니다.
실제로 이직사유는 대부분 현실적인 불만에서 시작된다.
그런데 문제는 그다음이다.
같은 이직사유라도 누군가는 설득력이 생기고, 누군가는 위험 신호로 읽힌다.
HR이 보는 ‘이직사유’의 본질
HR은 이직사유를 통해 과거 회사를 평가하지 않는다.
그 사람이 앞으로 조직 안에서 어떤 모습으로 행동할지를 본다.
그래서 이직사유에서 가장 중요한 것은 불만의 내용이 아니다.
그 불만을 어떻게 해석하고, 어떤 방식으로 해결하려 했으며, 왜 결국 이직이라는 선택에 도달했는지가 핵심이다.
예를 들어 같은 “상사와의 갈등”이라는 이직사유도 전혀 다르게 읽힌다.
한 사람은 감정적으로 상대를 비난한다.
다른 사람은 업무 방식과 의사결정 구조의 차이를 설명한다.
전자는 갈등 리스크로 보인다.
후자는 환경 적합성의 문제로 보인다.
결국 이직사유는 퇴사의 이유를 말하는 것이 아니라, 자신의 판단 기준과 문제 해결 방식을 보여주는 과정이다.
조직은 무엇을 위험 신호로 보는가
조직은 이직사유를 들을 때 세 가지 위험 신호를 본다.
첫째, 모든 문제를 외부 탓으로 돌리는 사람이다.
이직사유에서 늘 회사, 상사, 동료만 문제였다고 말하면 조직은 반복 가능성을 떠올린다.
둘째, 기준이 지나치게 모호한 사람이다.
“그냥 안 맞았다”, “분위기가 별로였다” 같은 표현은 무엇이 문제였는지 알기 어렵다.
이 경우 조직은 적응력과 협업 리스크를 함께 의심하게 된다.
셋째, 이직사유와 지원 이유가 연결되지 않는 사람이다.
떠나는 이유는 많은데, 왜 이 회사에 와야 하는지는 설명되지 않으면 방향 없는 이직으로 보인다.
최근 채용에서는 이직사유를 더욱 중요하게 본다.
이직이 많아진 시대일수록, 조직은 단순히 퇴사 경험보다 ‘왜 떠났고 왜 다시 선택하는가’를 통해 사람의 안정성과 판단력을 확인하려 하기 때문이다.
그래서 이직사유는 과거를 설명하는 질문이 아니라, 미래를 예측하는 질문에 가깝다.
결국 중요한 것
결국 중요한 것은 왜 떠났는지가 아니다.
왜 다음 선택을 하게 되었는가이다.
성장은 불만을 말하는 것이 아니라, 방향을 설명하는 것에서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]