“이건 처음 해보는 상황인데요…”
이 말로 시작한 답변이
오히려 좋은 평가로 이어지는 경우가 있다.
반대로 경험이 많다고 말했지만
답변이 길어질수록 점수가 내려가는 경우도 있다.
차이는 지식의 양이 아니다.
HR이 보는 것은 학습민첩성이다.
학습민첩성은 ‘아는 것’이 아니라 ‘흡수하는 방식’이다
많은 지원자가
빨리 배우는 사람을
경험이 많고 준비가 잘 된 사람이라고 생각한다.
하지만 HR 관점에서 학습민첩성은
이미 알고 있는 내용이 아니다.
새로운 정보가 주어졌을 때
그걸 어떻게 이해하고,
어디에 연결하며,
어떤 기준으로 재구성하는지가 핵심이다.
그래서 학습민첩성은
이력서보다 답변에서 더 선명하게 드러난다.
답변 속에서 HR이 보는 학습민첩성의 포인트
면접에서 학습민첩성이 높은 사람은
답변이 유연하다.
질문의 의도를 빠르게 파악하고,
완벽하지 않아도 가설을 세워 말한다.
“이건 처음이지만,
비슷한 상황에서 이렇게 접근해봤고
그래서 이런 방식이 유효하다고 판단했습니다.”
이런 답변에는
배움의 속도보다
배움의 구조가 보인다.
반대로 학습민첩성이 낮은 답변은
아는 범위 안에서만 맴돈다.
질문이 조금만 바뀌어도
사고가 멈춘다.
조직이 학습민첩성을 중요하게 보는 이유
요즘 조직은
완벽한 준비된 인재를 기대하지 않는다.
대신 변화에 얼마나 빨리 적응하는지를 본다.
업무 환경, 기술, 협업 방식은
입사 후에도 계속 바뀌기 때문이다.
그래서 HR은
정답을 말하는 사람보다
생각을 업데이트할 수 있는 사람을 선택한다.
학습민첩성이 높은 사람은
지시를 기다리지 않고
맥락을 읽으며 성장한다.
조직 입장에서는
리스크가 낮은 인재다.
학습민첩성은 연차와 무관하다
신입이라고 학습민첩성이 높은 것도 아니고,
경력자라고 낮은 것도 아니다.
차이는 태도에서 나온다.
질문을 들었을 때
“이건 제 경험이 아니라서…”로 멈추는지,
아니면
“다만 이렇게 접근해볼 수는 있을 것 같습니다”로 이어지는지.
학습민첩성은
모른다는 사실을 숨기지 않되
거기서 사고를 멈추지 않는 힘이다.
결국 중요한 것은 배움의 속도가 아니다
학습민첩성은
얼마나 빨리 배우느냐의 문제가 아니다.
배우는 상황에서
어떻게 생각하느냐의 문제다.
면접 답변 속에서
맥락을 잡고, 기준을 세우고,
다음 행동을 상상할 수 있다면
이미 학습민첩성은 충분히 드러난다.
결국 중요한 것은 지식이 아니다.
성장은 많이 배운 사람보다
잘 배우는 사람에게서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]