“대답은 잘한 것 같은데 왜 떨어졌지…”
면접을 보고 나오면 가장 먼저 드는 생각이다.
질문에 막힌 기억도 없고,
면접관의 반응도 나쁘지 않았다.
그런데 결과는 불합격이다.
이때 많은 지원자는 운이나 인상을 떠올린다.
하지만 실제로는
이미 다른 지점에서 판단이 끝났을 가능성이 크다.
그 중심에 평가표 구조가 있다.
면접은 대화지만, 평가는 표로 남는다
지원자에게 면접은 대화다.
하지만 HR에게 면접은 기록이다.
면접관 앞에는
자유로운 감상이 아니라
사전에 설계된 채점지가 놓여 있다.
질문에 얼마나 잘 답했는지가 아니라,
그 답변이 어떤 항목에 체크됐는지가 남는다.
그래서
분위기가 좋았던 기억과
결과가 어긋나는 일이 생긴다.
평가표는 느낌을 적는 종이가 아니다
많은 사람들은 평가표를
면접관의 인상을 정리하는 메모라고 생각한다.
하지만 실제 채점지는
‘느낌을 배제하기 위해’ 만들어진 구조다.
HR이 가장 경계하는 것은
면접관마다 판단 기준이 달라지는 상황이다.
그래서 평가표 구조에는
추상적인 표현 대신
관찰 가능한 행동 기준이 들어간다.
지원자가 가장 자주 놓치는 평가 지점
지원자들은 보통
무엇을 했는지를 열심히 설명한다.
하지만 평가표 구조가 보는 것은
그 다음이다.
어디까지 책임졌는지,
어디서 결정을 내렸는지,
그 결정의 기준은 무엇이었는지.
이 연결이 보이지 않으면
평가표에서는 ‘참여자’로 남는다.
그래서 경험은 많은데
점수는 낮게 찍히는 일이 반복된다.
HR이 평가표 구조에 집착하는 이유
HR에게 평가표는
지원자를 줄 세우는 도구가 아니다.
조직의 판단 기준을 지키는 장치다.
누가 면접을 보더라도
비슷한 결론에 도달할 수 있도록
판단의 틀을 고정한다.
이 구조가 명확할수록
채용 이후의 리스크는 줄어든다.
그래서 요즘 HR은
질문보다 먼저
평가표 구조를 점검한다.
결국 중요한 것은 말을 잘하는 게 아니다
평가표 구조에서 점수를 만드는 것은
말의 양이 아니다.
내가 무엇을 했고,
어디서 결정했고,
어떤 기준으로 움직였는지가
표 안에 남아야 한다.
결국 중요한 것은 인상이 아니다.
성장은 대화가 아니라
판단의 흔적이 남는 답변에서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]