업무 환경이 빠르게 바뀌면서,
누가 시켜야만 움직이는 사람과 스스로 학습을 이어가는 사람의 격차는
시간이 갈수록 더 크게 벌어진다.
많은 직장인이 “배워야 한다”는 사실은 알고 있지만
막상 하루의 피로와 긴급한 업무에 휩쓸리면
학습은 늘 우선순위 뒤로 밀려난다.
그래서 지금 필요한 질문은
“무엇을 배울까?”보다 “어떻게 계속 배우는 사람이 될까?” 다.
학습동기는 외부 보상이 아니라
내면에서 작동하는 작은 루틴으로 만들어진다.
조직은 이 내면 루틴을 매우 중요하게 본다.
시장이 예측하기 어려운 만큼
새로운 것을 빠르게 흡수하고
기존 방식을 유연하게 업데이트할 수 있는 사람이
가치 있는 인재가 되기 때문이다.
그리고 개인에게도 스스로 배우는 힘은
경력의 불확실성을 줄이고
새로운 기회를 스스로 탐색할 수 있는
가장 안정적인 기반이 된다.
조직은 ‘학습 속도’보다 ‘학습 태도’를 본다
기업의 시선에서 진짜 경쟁력은
얼마나 많은 것을 알고 있느냐가 아니라
새로운 것을 받아들이는 태도의 지속성이다.
배움이 일시적으로 불타오르는 사람보다
작게라도 꾸준히 자신을 업데이트하는 사람은
변화에 흔들리지 않는 안정성을 갖게 된다.
특히 디지털 전환이 빠르게 진행되는 조직일수록
이미 알고 있는 전문성보다
앞으로 배울 수 있는 가능성을 더 크게 평가한다.
학습동기가 높은 사람은
‘필요해서 배우는 사람’이 아니라
‘배우는 과정 자체에서 에너지를 얻는 사람’이다.
스스로 배우는 사람은 일상의 감각을 학습 루틴으로 만든다
자기 주도적으로 배우는 사람들의 공통점은
학습을 거창하게 만들지 않는다는 점이다.
새로운 개념을 접했을 때
“내 일에 어떻게 연결될까?”를 자연스럽게 떠올리고,
어려운 문제가 생기면
“무엇을 더 알아야 풀릴까?”를 먼저 고민한다.
즉, 학습은 업무의 연장선에서
자연스럽게 흘러가는 내면 루틴이다.
이 루틴은 반복적인 의식에서 생긴다.
하루의 작은 호기심,
업무 중 막히는 순간에서의 질문,
동료의 피드백을 받아들이는 태도….
이런 단순한 감각들이 모여
‘배우는 사람’의 정체성을 만든다.
스스로 배우는 사람은
배움이 별도의 행동이 아니라
삶의 기본 리듬처럼 자리 잡는다.
학습동기를 유지하는 사람은 ‘미래의 나’를 선명하게 그린다
의외로 많은 사람이
학습을 해야 한다는 압박은 느끼면서도
왜 배워야 하는지에 대한 이유는 흐릿하다.
학습동기를 오래 유지하는 사람들은
지금 배우는 것이
어떤 미래의 장면을 가능하게 하는지를 알고 있다.
예를 들어
“3년 후 나는 어떤 문제를 해결하고 있을까?”
“내가 원하는 역할을 맡기 위해 필요한 역량은 무엇일까?”
이 질문이 명확할수록
학습은 선택이 아니라 자연스러운 흐름이 된다.
학습동기는 결국
현재의 나와 미래의 나를 잇는 브리지 역할을 한다.
결론
결국 중요한 것은
스스로 배우는 사람은 지식보다
태도와 루틴을 먼저 만든다는 점이다.
성장은 무언가를 배우는 행위에서 시작되는 것이 아니라,
배우려는 마음을 지키는 내면의 리듬에서 시작된다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]