면접이 끝난 뒤 지원자들이 가장 많이 하는 말 중 하나가 있다.
“면접 분위기도 좋았고, 질문에도 잘 답한 것 같은데 왜 떨어졌을까요?”
실제로 면접에서 좋은 평가를 받고도 탈락하는 사람은 적지 않다.
반대로 스스로 부족했다고 느꼈는데 합격하는 경우도 있다.
이 차이는 단순히 운의 문제가 아니다.
채용은 절대평가처럼 보이지만, 실제로는 상대평가와 절대평가가 동시에 작동하기 때문이다.
기업은 일정 기준 이상을 충족하는 사람을 찾지만, 동시에 그 안에서 누가 더 적합한지를 비교한다.
그래서 채용은 시험처럼 정답을 맞히는 구조가 아니라, 비슷한 수준의 사람들 사이에서 차이를 만드는 과정에 가깝다.
HR은 절대평가로 자격을 보고, 상대평가로 우선순위를 정한다
절대평가는 말 그대로 기준 충족 여부를 본다.
직무 역량이 있는지, 커뮤니케이션이 가능한지, 조직 문화에 맞는지, 기본적인 문제 해결력이 있는지를 확인한다.
여기까지는 합격 가능성이 있는 후보군을 추리는 과정이다.
하지만 실제 최종 결정에서는 상대평가가 시작된다.
같은 수준의 지원자가 세 명 있다면, HR은 누가 더 빨리 적응할지, 누가 더 안정적으로 성과를 낼지, 누가 조직 내 갈등 가능성이 낮을지를 비교하게 된다.
그래서 상대평가와 절대평가의 교차점에서는 작은 차이가 크게 작용한다.
경험의 양보다 경험을 해석하는 방식, 답변의 화려함보다 일관성, 자신감보다 조직 적합성이 더 중요해진다.
결국 상대평가와 절대평가는 따로 움직이는 기준이 아니라, 하나의 평가 안에서 함께 작동하는 두 개의 축이다.
조직은 ‘좋은 사람’보다 ‘더 맞는 사람’을 선택한다
지원자 입장에서는 절대평가 기준만 생각하기 쉽다.
직무 경험이 있고, 자격증이 있고, 질문에 잘 답하면 충분하다고 느낀다.
하지만 실제 채용 현장에서는 비슷한 수준의 지원자가 몰리는 경우가 많다.
그 순간부터는 상대평가가 시작된다.
예를 들어 한 사람은 뛰어난 성과 경험을 강조하고, 다른 사람은 협업과 갈등 조율 경험을 강조했다고 해보자.
둘 다 좋은 지원자일 수 있다.
하지만 조직이 현재 안정화 단계에 있고 협업 이슈가 많다면, 후자가 더 높은 평가를 받을 가능성이 크다.
이처럼 상대평가와 절대평가는 조직 상황에 따라 무게 중심이 달라진다.
채용은 언제나 “누가 더 뛰어난가”보다 “지금 우리에게 누가 더 필요한가”에 가까운 판단이다.
최근 채용에서는 이 경향이 더 강해지고 있다.
정형화된 스펙보다 팀 적응력, 협업 방식, 커뮤니케이션 습관, 문제 해결 과정처럼 실제 함께 일할 때 드러나는 요소들이 더 중요해지고 있기 때문이다.
[ To Fathom Your Own Ego, EGOfathomin ]